Yaren
New member
Algının Perde Arkası: Örgütsel Davranışta “Görmek” Aslında Ne Demektir?
Bir gün işe giderken, ofis mutfağında sabah kahvesini alırken Ayşe ile Murat arasında geçen şu kısa konuşmaya tanık olalım:
— “Murat, toplantıda bana pek söz hakkı vermedin, fark ettin mi?”
— “Aa hayır, öyle mi düşündün? Ben sadece konuyu hızla toparlamak istedim.”
İşte örgütsel davranışta algı tam da bu noktada başlar: Aynı olayı iki kişi tamamen farklı şekilde “görür.” Biri dışlanmış hisseder, diğeri pratik davrandığını sanır. Oysa gerçek, bu iki algının ortasında bir yerde saklıdır.
---
Algı Nedir ve Neden Örgütsel Davranışın Kalbinde Yer Alır?
Örgütsel davranışta algı, bireylerin çevrelerinden gelen bilgileri seçme, düzenleme ve yorumlama sürecidir. Başka bir deyişle, algı gerçeğin kendisi değil, kişinin gerçeğe dair kendi “filmi”dir. İnsan, dünyayı olduğu gibi değil; inançlarına, geçmişine, değerlerine ve duygularına göre “gördüğü” gibi algılar.
Araştırmalar, çalışanların %70’inin yöneticilerinin “niyetini yanlış yorumladığını” düşündüğünü, yöneticilerin ise aynı oranda “çalışanların olumsuz algılarından şikâyet ettiğini” gösteriyor. Bu da bize örgütlerde çatışmaların büyük bir kısmının bilgi eksikliğinden değil, algı farklılıklarından doğduğunu anlatıyor.
---
Bir Olay, İki Zihin: Erkeklerin Pratik, Kadınların Duygusal Algı Modeli
Örgüt içinde erkekler ve kadınlar aynı durumu farklı algılama eğilimindedir. Erkek çalışanlar genellikle sonuç ve çözüm odaklı yaklaşırken, kadın çalışanlar ilişkisel ve duygusal bağlamı daha fazla önemser.
Örneğin bir toplantıda alınan kararın eleştirildiğini düşünelim:
- Erkek çalışan, eleştiriyi “performansa yönelik bir değerlendirme” olarak algılar.
- Kadın çalışan ise bu eleştiriyi “ekip içi güvenin zedelenmesi” olarak hissedebilir.
Psikolog Deborah Tannen’in 1990’larda yaptığı bir araştırma, kadınların iletişimde “bağ kurma”, erkeklerin ise “statü belirleme” yönünde daha güçlü motivasyonlara sahip olduğunu gösteriyor. Bu fark, algı süreçlerine doğrudan yansıyor:
Kadın, söyleneni “ilişki” üzerinden; erkek, “görev” üzerinden yorumluyor.
---
Algıyı Şekillendiren Faktörler: Zihin Aynasında Gerçek Nasıl Bükülür?
1. Geçmiş Deneyimler:
Bir yönetici, geçmişte hata yapan bir çalışanın sonraki davranışlarını da hatasıyla ilişkilendirebilir. Bu “halo etkisi” algıyı çarpıtır.
2. Beklentiler:
Bir çalışandan yüksek performans bekleyen yönetici, aynı performansı sergileyen başka birine göre onu daha başarılı algılayabilir. Bu, “Pygmalion etkisi”dir.
3. Duygusal Durum:
Stresli bir çalışan, nötr bir mesajı bile tehdit olarak algılayabilir. Duygular, algı filtresinin rengini belirler.
4. Sosyokültürel Etkenler:
Toplumun cinsiyet rolleri, statü algısı ve değer sistemi, bireylerin örgütsel olayları yorumlama biçimini etkiler.
Kısacası, “göz gördüğüne inanmaz; inandığını görür.”
---
Gerçek Hayattan Bir Hikâye: Farklı Algılar, Aynı Gerçek
Bir bankada yapılan iç iletişim araştırmasında ilginç bir durum tespit edilir. Kadın çalışanlar, yöneticilerinin “geri bildirim vermemesini” ilgisizlik olarak görürken; erkek yöneticiler, aynı davranışı “bağımsız çalışmaya güven göstergesi” olarak tanımlar.
Bu fark, zamanla motivasyon düşüklüğüne, iletişim kopukluklarına ve hatta işten ayrılmalara yol açar. Sorun çözülmeye çalışıldığında anlaşılan şudur: Kimse kötü niyetli değildir, sadece farklı algı dünyalarında yaşıyorlardır.
---
Veriler Ne Diyor?
Gallup’un 2023 Küresel İş Yeri Raporu’na göre:
- Çalışanların %62’si yöneticilerinin onları “tam olarak anlamadığını” söylüyor.
- Kadın çalışanların %54’ü, geri bildirim eksikliğini “duygusal mesafe” olarak algılıyor.
- Erkek çalışanların %58’i, aynı durumu “yönetimsel verimlilik” olarak değerlendiriyor.
Bu bulgular, örgütlerde algı yönetiminin sadece bir “iletişim becerisi” değil, stratejik bir liderlik aracı olduğunu gösteriyor.
---
Algı Yönetimi: Gerçeği Değil, Anlamı Şekillendirmek
İyi bir lider, algının gücünü bilir. O yüzden sadece ne söylediğine değil, nasıl algılandığına da dikkat eder.
- Empati kurmak, algı farkını azaltır.
- Açık iletişim, yanlış yorumların önüne geçer.
- Geribildirim kültürü, örgüt içi algı birliğini güçlendirir.
Algı yönetimi, insanları manipüle etmek değildir; herkesin aynı sayfada buluşmasını sağlamak demektir.
---
Kadın ve Erkek Algısının Kesiştiği Nokta: Anlam Arayışı
Kadınlar duygusal zekâsı yüksek, ilişkilere duyarlıdır; erkekler analitik düşünme ve çözüm üretmede güçlüdür. Ancak her iki cins de iş ortamında “anlaşılma” arzusunu taşır.
İşte örgütsel algının asıl özü de budur: İnsanın kendini doğru ifade etmesi kadar, karşısındakini de doğru okuyabilmesi.
Bir kadın, “beni duygusal algılıyorlar” diye düşünürken; bir erkek, “ben soğuk biri miyim?” diye sorgular. Oysa bu farklılıklar, örgütsel zenginliğin kaynağıdır. Çünkü algı farkı, aynı zamanda farklı bakışların sentezlenebileceği bir alan yaratır.
---
Sonuç: Algı, Örgütlerin Görünmeyen Damarıdır
Bir örgütte maaş, unvan, yetki kadar önemli bir şey daha vardır: Birbirimizi nasıl gördüğümüz.
Algılar, örgüt kültürünü şekillendirir; çalışan memnuniyetini, liderlik stilini, hatta kurumun itibarını bile belirler.
Algı yönetimi, “görünmeyeni görmek” sanatıdır. Çünkü insanlar, sizin ne söylediğinizi değil, nasıl hissettirdiğinizi hatırlar.
---
Forumdaşlara Sorular:
1. Sizce, iş yerinizde en çok hangi algı farkı çatışmalara yol açıyor: iletişim mi, niyet mi, cinsiyet mi?
2. Erkeklerin çözüm odaklı, kadınların ise duygusal yaklaşımı sizce avantaj mı yoksa zorluk mu yaratıyor?
3. Kendi örgüt deneyiminizde “yanlış algılandığınız” bir anı paylaşmak ister misiniz?
Belki de bu tartışma, birbirimizi daha iyi anlamanın ilk adımı olur. Çünkü bazen “algılamak”, sadece görmek değil; karşındakinin iç sesini duymayı öğrenmektir.
Bir gün işe giderken, ofis mutfağında sabah kahvesini alırken Ayşe ile Murat arasında geçen şu kısa konuşmaya tanık olalım:
— “Murat, toplantıda bana pek söz hakkı vermedin, fark ettin mi?”
— “Aa hayır, öyle mi düşündün? Ben sadece konuyu hızla toparlamak istedim.”
İşte örgütsel davranışta algı tam da bu noktada başlar: Aynı olayı iki kişi tamamen farklı şekilde “görür.” Biri dışlanmış hisseder, diğeri pratik davrandığını sanır. Oysa gerçek, bu iki algının ortasında bir yerde saklıdır.
---
Algı Nedir ve Neden Örgütsel Davranışın Kalbinde Yer Alır?
Örgütsel davranışta algı, bireylerin çevrelerinden gelen bilgileri seçme, düzenleme ve yorumlama sürecidir. Başka bir deyişle, algı gerçeğin kendisi değil, kişinin gerçeğe dair kendi “filmi”dir. İnsan, dünyayı olduğu gibi değil; inançlarına, geçmişine, değerlerine ve duygularına göre “gördüğü” gibi algılar.
Araştırmalar, çalışanların %70’inin yöneticilerinin “niyetini yanlış yorumladığını” düşündüğünü, yöneticilerin ise aynı oranda “çalışanların olumsuz algılarından şikâyet ettiğini” gösteriyor. Bu da bize örgütlerde çatışmaların büyük bir kısmının bilgi eksikliğinden değil, algı farklılıklarından doğduğunu anlatıyor.
---
Bir Olay, İki Zihin: Erkeklerin Pratik, Kadınların Duygusal Algı Modeli
Örgüt içinde erkekler ve kadınlar aynı durumu farklı algılama eğilimindedir. Erkek çalışanlar genellikle sonuç ve çözüm odaklı yaklaşırken, kadın çalışanlar ilişkisel ve duygusal bağlamı daha fazla önemser.
Örneğin bir toplantıda alınan kararın eleştirildiğini düşünelim:
- Erkek çalışan, eleştiriyi “performansa yönelik bir değerlendirme” olarak algılar.
- Kadın çalışan ise bu eleştiriyi “ekip içi güvenin zedelenmesi” olarak hissedebilir.
Psikolog Deborah Tannen’in 1990’larda yaptığı bir araştırma, kadınların iletişimde “bağ kurma”, erkeklerin ise “statü belirleme” yönünde daha güçlü motivasyonlara sahip olduğunu gösteriyor. Bu fark, algı süreçlerine doğrudan yansıyor:
Kadın, söyleneni “ilişki” üzerinden; erkek, “görev” üzerinden yorumluyor.
---
Algıyı Şekillendiren Faktörler: Zihin Aynasında Gerçek Nasıl Bükülür?
1. Geçmiş Deneyimler:
Bir yönetici, geçmişte hata yapan bir çalışanın sonraki davranışlarını da hatasıyla ilişkilendirebilir. Bu “halo etkisi” algıyı çarpıtır.
2. Beklentiler:
Bir çalışandan yüksek performans bekleyen yönetici, aynı performansı sergileyen başka birine göre onu daha başarılı algılayabilir. Bu, “Pygmalion etkisi”dir.
3. Duygusal Durum:
Stresli bir çalışan, nötr bir mesajı bile tehdit olarak algılayabilir. Duygular, algı filtresinin rengini belirler.
4. Sosyokültürel Etkenler:
Toplumun cinsiyet rolleri, statü algısı ve değer sistemi, bireylerin örgütsel olayları yorumlama biçimini etkiler.
Kısacası, “göz gördüğüne inanmaz; inandığını görür.”
---
Gerçek Hayattan Bir Hikâye: Farklı Algılar, Aynı Gerçek
Bir bankada yapılan iç iletişim araştırmasında ilginç bir durum tespit edilir. Kadın çalışanlar, yöneticilerinin “geri bildirim vermemesini” ilgisizlik olarak görürken; erkek yöneticiler, aynı davranışı “bağımsız çalışmaya güven göstergesi” olarak tanımlar.
Bu fark, zamanla motivasyon düşüklüğüne, iletişim kopukluklarına ve hatta işten ayrılmalara yol açar. Sorun çözülmeye çalışıldığında anlaşılan şudur: Kimse kötü niyetli değildir, sadece farklı algı dünyalarında yaşıyorlardır.
---
Veriler Ne Diyor?
Gallup’un 2023 Küresel İş Yeri Raporu’na göre:
- Çalışanların %62’si yöneticilerinin onları “tam olarak anlamadığını” söylüyor.
- Kadın çalışanların %54’ü, geri bildirim eksikliğini “duygusal mesafe” olarak algılıyor.
- Erkek çalışanların %58’i, aynı durumu “yönetimsel verimlilik” olarak değerlendiriyor.
Bu bulgular, örgütlerde algı yönetiminin sadece bir “iletişim becerisi” değil, stratejik bir liderlik aracı olduğunu gösteriyor.
---
Algı Yönetimi: Gerçeği Değil, Anlamı Şekillendirmek
İyi bir lider, algının gücünü bilir. O yüzden sadece ne söylediğine değil, nasıl algılandığına da dikkat eder.
- Empati kurmak, algı farkını azaltır.
- Açık iletişim, yanlış yorumların önüne geçer.
- Geribildirim kültürü, örgüt içi algı birliğini güçlendirir.
Algı yönetimi, insanları manipüle etmek değildir; herkesin aynı sayfada buluşmasını sağlamak demektir.
---
Kadın ve Erkek Algısının Kesiştiği Nokta: Anlam Arayışı
Kadınlar duygusal zekâsı yüksek, ilişkilere duyarlıdır; erkekler analitik düşünme ve çözüm üretmede güçlüdür. Ancak her iki cins de iş ortamında “anlaşılma” arzusunu taşır.
İşte örgütsel algının asıl özü de budur: İnsanın kendini doğru ifade etmesi kadar, karşısındakini de doğru okuyabilmesi.
Bir kadın, “beni duygusal algılıyorlar” diye düşünürken; bir erkek, “ben soğuk biri miyim?” diye sorgular. Oysa bu farklılıklar, örgütsel zenginliğin kaynağıdır. Çünkü algı farkı, aynı zamanda farklı bakışların sentezlenebileceği bir alan yaratır.
---
Sonuç: Algı, Örgütlerin Görünmeyen Damarıdır
Bir örgütte maaş, unvan, yetki kadar önemli bir şey daha vardır: Birbirimizi nasıl gördüğümüz.
Algılar, örgüt kültürünü şekillendirir; çalışan memnuniyetini, liderlik stilini, hatta kurumun itibarını bile belirler.
Algı yönetimi, “görünmeyeni görmek” sanatıdır. Çünkü insanlar, sizin ne söylediğinizi değil, nasıl hissettirdiğinizi hatırlar.
---
Forumdaşlara Sorular:
1. Sizce, iş yerinizde en çok hangi algı farkı çatışmalara yol açıyor: iletişim mi, niyet mi, cinsiyet mi?
2. Erkeklerin çözüm odaklı, kadınların ise duygusal yaklaşımı sizce avantaj mı yoksa zorluk mu yaratıyor?
3. Kendi örgüt deneyiminizde “yanlış algılandığınız” bir anı paylaşmak ister misiniz?
Belki de bu tartışma, birbirimizi daha iyi anlamanın ilk adımı olur. Çünkü bazen “algılamak”, sadece görmek değil; karşındakinin iç sesini duymayı öğrenmektir.